Ο αμερικανός Φρέντρικ Τέιλορ, μηχανολόγος μηχανικός, στις αρχές του 20ού αιώνα εισήγαγε το σύστημα οργάνωσης της εργασίας με βασικές αρχές και στόχους τη διαχείριση της παραγωγής, τον αυστηρό καταμερισμό των καθηκόντων και την αύξηση της αποδοτικότητας με μεγαλύτερη ταχύτητα και όγκο παραγόμενων προϊόντων, μείωση του κόστους παραγωγής και σύνδεση της απόδοσης με την αμοιβή.

Με τον καταμερισμό της εργασίας και το διαχωρισμό της παραγωγής σε απλά, επαναλαμβανόμενα βήματα, με χρονομέτρηση και καθορισμό του ακριβούς χρόνου που απαιτείται για κάθε κίνηση, με έλεγχο και επίβλεψη, δηλαδή στενή παρακολούθηση των εργαζομένων από τους προϊσταμένους και τη διοίκηση είχε ως επίπτωση τη μηχανοποίηση του ανθρώπου και την απώλεια πρωτοβουλίας στην εργασία και περιορισμό των κοινωνικών σχέσεων.

Στη συνέχεια ο επίσης αμερικάνος βιομήχανος Χένρι Φορντ, ιδρυτής της αυτοκινητοβιομηχανίας Ford Motor Company ανέπτυξε την κινούμενη, καθετοποιημένη γραμμή συναρμολόγησης και τη μαζική παραγωγή μειώνοντας περαιτέρω το κόστος παραγωγής και αυξάνοντας την αποδοτικότητα. Λίγο αργότερα προέβη στην αύξηση του ημερομισθίου, υπερδιπλασιάζοντας τους μισθούς των εργατών του, γεγονός που μείωσε δραστικά την αποχώρηση εργαζομένων και αύξησε την παραγωγικότητα, με στόχο τη δημιουργία μιας καταναλωτικής εργατικής τάξης που μπορούσε να αγοράζει τα προϊόντα που παρήγαγε. Αυτές οι πρακτικές έγιναν κεντρικά στοιχεία του φορντιστικού μοντέλου παραγωγής. Ο Φορντισμός, όπως ονομάστηκε, στηρίχθηκε στο ότι στα πλαίσιά του ο εργαζόμενος, εκτός από φορέας εργατικής δύναμης, αντιμετωπίστηκε και ως καταναλωτής των προϊόντων, που ο ίδιος θα παρήγαγε.

Μεταξύ 1920 – 1940 ο αυστραλός Έλτο Μάγιο, ψυχολόγος, βιομηχανικός ερευνητής και θεωρητικός οργάνωσης θέτει στο επίκεντρο την ανθρωπιστική προσέγγιση με έμφαση στις κοινωνικές και ψυχολογικές ανάγκες των εργαζομένων και όχι μόνο στα χρήματα ή στις φυσικές συνθήκες εργασίας επισημαίνοντας πως οι εργαζόμενοι είναι κοινωνικά όντα και επηρεάζονται θετικά στη συμπεριφορά και την παραγωγικότητά τους από τις κοινωνικές τους σχέσεις, τις αλληλεπιδράσεις στο εργασιακό περιβάλλον και την υπάρχουσα κουλτούρα και φιλοσοφία. Ο Μάγιο υποστήριξε πως πέρα από τις απολαβές που ασφαλώς είναι πολύ σημαντικές, ανάγκες, όπως ασφάλεια, αποδοχή, αναγνώριση και επιβράβευση από τους διοικούντες αναπτερώνουν το ηθικό των εργαζομένων και συμβάλλουν σημαντικά στη μεγαλύτερη παραγωγικότητα και εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων.

Τη θέση αυτή συμπληρώνει και το Hawthorne Effect ως αποτέλεσμα ερευνών στο εργοστάσιο Hawthorne Works της εταιρείας Western Electric Σικάγο. Συγκεκριμένα οι έρευνες εστίασαν στη μελέτη κατά πόσο ο φωτισμός επηρεάζει την παραγωγικότητα των εργαζομένων και παρατήρησαν ότι η απόδοση ανέβαινε απλώς και μόνο επειδή οι εργάτες ένιωθαν ότι τους προσέχουν, ανεξάρτητα από τις αλλαγές στο φως. Οι εργαζόμενοι έχουν την τάση να αλλάζουν ή να βελτιώνουν τη συμπεριφορά και απόδοσή τους όταν γνωρίζουν ότι κάποιος τους παρακολουθεί, τους ελέγχει και τους δείχνει το ενδιαφέρον του, εργάζονται πιο σκληρά και ανεβάζουν την απόδοσή τους.

Μετά το 2ου Παγκόσμιο πόλεμο και με την ισχυροποίηση των συνδικάτων και εργασιακών σωματείων, την εξισορρόπηση των σχέσεων μεταξύ εργοδοτών & εργαζομένων, την αποδοχή και υλοποίηση διεκδικήσεων και δίκαιων αιτημάτων των εργαζομένων μέσω διαπραγματεύσεων παρατηρείται μια περαιτέρω βελτίωση των συνθηκών εργασίας.

Στη συνέχεια και μεταξύ 1960 – 1980 δίδεται έμφαση στο σύστημα, εισροές-εκροές, ενώ από τη δεκαετία του 1980 μέχρι και σήμερα πέραν της αυξανόμενης παγκοσμιοποίησης και της υιοθέτησης ευέλικτων μορφών εργασίας διαπιστώνεται μια στροφή των εργοδοτών και των επιχειρηματικών στρατηγικών στόχων τους με την αναγνώριση του ανθρώπινου δυναμικού ως σημαντικό κεφάλαιο δίδοντας πλέον έμφαση στην ανάπτυξη και αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων.

Παράλληλα με την εξελεγκτική αυτή πορεία της εργασίας, των συνθηκών εργασίας, του περιβάλλοντος, της κουλτούρας και της σχέσης εργοδοσίας – εργαζομένων καταγράφονται επίσης διαφορετικά διαγενεακά χαρακτηριστικά εργασιακής αντίληψης και συμπεριφοράς με τον διαχωρισμό γενεών όπου κάθε γενιά διαρκεί περίπου 15 με 20 χρόνια με σύμφωνα με κοινωνιολόγους και αφορούν κυρίως τις χώρες του δυτικού κόσμου. Ο διαχωρισμός βέβαια των γενεών με ομαδοποιήσεις, όπως ηλικίας 70+ γενιά των «Builders», ηλικίας 52-70 οι «Babe boomers», γενιά X, ηλικίας 31-52, γενιά Υ, ηλικίας 22-30, γενιά Z, ηλικίας 17-22 δεν είναι απόλυτος και άτομα που είναι γεννημένα στις αρχές ή στο τέλος μιας γενιάς μπορεί να αισθάνονται πιο κοντά στην προηγούμενη ή την επόμενη γενιά αντίστοιχα.

Από τη σκληρή δουλειά, πειθαρχία και τήρηση κανόνων, σεβασμό, εργασιακή ηθική και υποχρέωση, που χαρακτηρίζει κυρίως την ηλικία 70+ σταδιακά κυριαρχεί η συνεργατικότητα και εστίαση στην ομάδα, η αυτοεκτίμηση και αυτονομία, η στοχοπροσήλωση, ο ευέλικτος ρυθμός και μορφή εργασίας, λίγη σημασία στους τίτλους, επιθυμία ανατροφοδότησης και την επικοινωνία αρχικά πρόσωπο με πρόσωπο στο άμεσο μήνυμα, στο διαδίκτυο και στα κοινωνικά μέσα, Tablets, Smart phones, tick Tock που αποτελούν τον κυρίαρχο τρόπο επικοινωνίας, της γενιά Υ και Z.

Ως κοινά διαγενεακά χαρακτηριστικά και κυριαρχούσες τάσεις είναι μεταξύ άλλων η διά βίου και διευρυμένη επιμόρφωση και αυτοβελτίωση, η αυτονομία, η ανάληψη ευθύνης, η ομαδική εργασία, η συμμετοχή στις αποφάσεις, η ανάληψη πρωτοβουλιών, η καινοτόμο αντίληψη και ανάληψη ρίσκου, η έμφαση στην εξισορρόπηση εργασίας και προσωπικής ζωής, η αυξανόμενη τάση εξ αποστάσεως εργασία, η οικολογική αντίληψη και η ευαισθησία για προστασία του περιβάλλοντος.

Στην εποχή του AI του σήμερα και κυρίως του αύριου διαφαίνεται αλλαγή του ρόλου του εργαζομένου, το νέο μοντέλο εργασίας θα απαιτεί συνεργασία ανθρώπου και τεχνητής νοημοσύνης, ο εργαζόμενος δεν θα είναι πλέον μόνο ο εκτελεστής μιας διαδικασίας, αλλά ο υπεύθυνος που θα επιβλέπει, θα αξιολογεί, θα ελέγχει και θα λαμβάνει τις τελικές αποφάσεις. Στο νέο περιβάλλον μεγαλύτερη σημασία αποκτούν δεξιότητες όπως η κριτική σκέψη, η υπευθυνότητα, η ικανότητα σωστής αξιοποίησης της τεχνολογίας και η κατανόηση και αντιμετώπιση κινδύνων.

Δεδομένης της εξέλιξης αυτής τίθενται εύλογα ερωτήματα κατά πόσο η τεχνητή νοημοσύνη θα αφαιρέσει θέσεις εργασίας και σε ποιους κλάδους, ποιες δεξιότητες καλούνται να διαθέτουν οι υποψήφιοι εργαζόμενοι, ποια είναι η επίδραση στην εργασιακή συμπεριφορά και ζωή των εργαζομένων, κατά πόσο θα καταφέρουν να προσαρμοστούν οργανισμοί και επιχειρήσεις σε ένα νέο μοντέλο εργασίας και ποιοι είναι οι κίνδυνοι και απειλές γενικότερα.

Πολύ συνοπτικά μερικά ευρήματα σχετικών ερευνών:

Σύμφωνα με στοιχεία του ΔΝΤ εκτιμάται ότι περίπου το 60% της παγκόσμιας απασχόλησης στις ανεπτυγμένες οικονομίες επηρεάζεται από την τεχνητή νοημοσύνη, επηρεάζει την αγορά εργασίας, τις επαγγελματικές επιλογές αλλά και τις δεξιότητες που καλούνται να διαθέτουν οι υποψήφιοι εργαζόμενοι. Αντίστοιχα στοιχεία της Eurostat για το 2025 δείχνουν πως σχεδόν 1 στις 5 επιχειρήσεις στην ΕΕ χρησιμοποίησε τουλάχιστον μία τεχνολογία AI με τις μεγάλες επιχειρήσεις να χρησιμοποιούν AI σε πολύ υψηλότερα ποσοστά από τις μικρές, ενώ και στη χώρα μας εμφανίζεται έντονη δυναμική, όμως η παραγωγική αξιοποίηση μέσα στις επιχειρήσεις παραμένει το πραγματικό στοίχημα. Η μελέτη διαπιστώνει επίσης πως η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης φαίνεται να αποδίδει ήδη σημαντικά οφέλη στους κλάδους της πληροφορικής, των επικοινωνιών, της έρευνας και της ανάπτυξης.

Η Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα (ΕΚΤ) διαπιστώνει πως η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) αποκτά ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο στην ελληνική επιχειρηματικότητα, με επτά στις δέκα βιομηχανικές και εμπορικές επιχειρήσεις να δηλώνουν ότι έχουν ήδη αξιοποιήσει σχετικές τεχνολογίες στη λειτουργία τους και εμφανίζονται αποφασισμένες να ενισχύσουν περαιτέρω τις επενδύσεις τους στην τεχνητή νοημοσύνη.

Από τις εταιρείες της Ευρωζώνης που δεν χρησιμοποιούν την ΑΙ, ως βασικότεροι λόγοι αναφέρονται η έλλειψη σχετικών δεξιοτήτων (25%), οι ανησυχίες για το απόρρητο των στοιχείων και προστασίας των δεδομένων και ζητήματα ηθικής (19%), η δυσπιστία για την αξιοπιστία των αποτελεσμάτων της τεχνολογίας (13%), ένα ποσοστό 16% δεν τη θεωρεί χρήσιμη για τη δραστηριότητά τους, ενώ το 15% αναφέρει μείωση του κόστους εργασίας, Η μελέτη δεν καταγράφει προς στιγμήν ενδείξεις ότι η χρήση της AI οδηγεί σε μείωση προσωπικού, χωρίς ωστόσο να αποκλείεται το ενδεχόμενο να εμφανιστούν τέτοιες τάσεις στο μέλλον. Το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ προβλέπει μεγάλη αναδιάταξη στην αγορά εργασίας, εκατομμύρια θέσεις θα χαθούν, αλλά περισσότερες μπορεί να δημιουργηθούν σε νέους τομείς. Το πρόβλημα είναι ότι οι νέες θέσεις δεν θα είναι απαραίτητα για τους ίδιους ανθρώπους, στις ίδιες χώρες ή με τις ίδιες δεξιότητες. Αυτό είναι το πιο απειλητικό, τη δεδομένη χρονική στιγμή, στοιχείο της μετάβασης στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης. Ο επικεφαλής της Anthropic, Ντάριο Αμοντέι, προειδοποιεί ότι η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να εξαφανίσει έως και τις μισές βασικές θέσεις εργασίας γραφείου μέσα στα επόμενα χρόνια.

Την ίδια στιγμή η Rina Diane Caballar αναφέρεται πέραν των κινδύνων και απειλών μείωσης θέσεων εργασίας σε ζητήματα απορρήτου δεδομένων, παραβίασης πνευματικής ιδιοκτησίας, υπαρξιακών κινδύνων, απειλών στον κυβερνοχώρο, έλλειψης λογοδοσίας, παραπληροφόρησης διαφάνειας και χειραγώγησης, περιβαλλοντικών αρνητικών επιπτώσεων.

Για την αντιμετώπιση των κινδύνων η Ευρωπαϊκή Ένωση προχώρησε από τις 2 Αυγούστου στην εφαρμογή του Κανονισμού για την Τεχνητή Νοημοσύνη (AI Act) θεσπίζοντας νέους κανόνες για την Τεχνητή Νοημοσύνη, ενώ η Ευρωπαϊκή Επιτροπή εξέδωσε κατευθυντήριες γραμμές που εξειδικεύουν τις νέες υποχρεώσεις διαφάνειας για παρόχους και φορείς ανάπτυξης συστημάτων AI και αποσκοπούν στο να διασφαλίσουν ότι οι πολίτες θα μπορούν να αναγνωρίζουν πότε αλληλοεπιδρούν με τεχνητή νοημοσύνη ή πότε ένα κείμενο, μια εικόνα ή ένα βίντεο έχει δημιουργηθεί ή τροποποιηθεί από συστήματα AI.

Κλείνοντας το βασικό συμπέρασμα και ζητούμενο είναι οι επιχειρήσεις να ξεκινούν από τον άνθρωπο, να επανασχεδιάζουν τις διαδικασίες τους και το μοντέλο εργασίας, να συνδυάζουν την τεχνολογική δυνατότητα με την ανθρώπινη δημιουργικότητα, την συνεργασία ανθρώπου και τεχνητής νοημοσύνης, να διασφαλίζουν την προστασία των εργαζομένων από αρνητικές επιπτώσεις.

Να επενδύουν στην επανεκπαίδευση των εργαζομένων και τις δεξιότητες των, να επανακαθορίζουν τους ρόλους και τις μορφές ηγεσίας στην επιχείρηση, και «να μπορούν να μαθαίνουν πώς να ξεμαθαίνουν και να μαθαίνουν ξανά».

Ειδικά σε ότι αφορά το HR που από το ρόλο του οφείλει να υπηρετεί το εργαζόμενο άτομο καλείται και για λόγους ηθικής, διαφάνειας και δίκαιας μεταχείρισης στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης και της χρήσης νέων εργαλείων, να μπορεί και να κρίνει τις αυτοματοποιημένες αποφάσεις προστατεύοντας το από τις επιπτώσεις που έχουν σε αυτόν είτε αφορά αποφάσεις κατά την πρόσληψη, αξιολόγηση, ανάπτυξη, προαγωγή ή απόλυση.

Δημήτρης Γρέβιας

Δρ. Εργ. & Οργ. Ψυχολογίας Πανεπιστημίου Μονάχου

Διαχείριση και Ανάπτυξη Ανθρώπινων Πόρων

Πρώτη δημοσίευση στον Ο.Τ.