|
Μεταξύ αυτών των δύο
άκρων, πολλά διοικητικά
συμβούλια στρέφονται
στον μέσο όρο. Ο μέσος
όρος του S&P
500 είναι 9,2
χρόνια και παρά τα
περιστασιακά άρθρα που
αναφέρουν ότι οι θητείες
CEO μειώνονται, κάτι
τέτοιο δεν ισχύει. Τα
τελευταία 20 χρόνια, η
διάρκεια των θητειών
έχει παραμείνει αρκετά
σταθερή.
Όσοι μελετούν τους CEO
φαίνεται να έχουν βρει
πιο ακριβείς απαντήσεις
– και ανακάλυψαν ότι η
ημερομηνία λήξης φθάνει
συχνά ακριβώς όταν οι
CEO έχουν φτάσει σε
εκείνο το στάδιο όπου
φαίνονται πιο δυνατοί.
Μια μελέτη του 2021 από
ερευνητές από το
Πανεπιστήμιο της
Βοστώνης, το
Πανεπιστήμιο της
Κολωνίας, το
Πανεπιστήμιο του St.
Gallen και το Ινστιτούτο
Τεχνολογίας της
Καρλσρούης εξέτασε
εταιρείες της S&P 1500
για 25 χρόνια και
διαπίστωσε ότι κατά μέσο
όρο, η αξία μιας
εταιρείας κορυφώνεται
γύρω στο 10ο έτος της
θητείας ενός CEO. Μετά
από 14 περίπου χρόνια, η
αξία της εταιρείας
αρχίζει να πέφτει, στην
αρχή λίγο, μετά πολύ,
και συνεχίζει να
μειώνεται για όσο
διάστημα παραμένει ο
διευθύνων σύμβουλος.
Για να ελέγξουν τα
ευρήματά τους, οι
ερευνητές
πραγματοποίησαν ένα
έξυπνο, αν και νοσηρό,
τεστ: Πώς αντιδρούν οι
επενδυτές στην είδηση
του θανάτου ενός CEO; Τα
στοιχεία έδειξαν ότι οι
επενδυτές θεωρούν ένα
τέτοιο γεγονός κακά νέα
για την εταιρεία, εάν ο
διευθύνων σύμβουλος έχει
διατηρήσει τη θέση του για
13 χρόνια ή λιγότερο.
Όμως, όταν ο διευθύνων
σύμβουλος είναι στο
αξίωμα για περισσότερα
από 13 χρόνια, οι
επενδυτές ενισχύουν τη
μετοχή με την είδηση
μιας ξαφνικής του
απώλειας. Με άλλα λόγια,
λένε ότι η εταιρεία
είναι σε καλύτερη
κατάσταση χωρίς τον CEO.
Ωστόσο, για τα εταιρικά
συμβούλια, ο μέσος όρος
είναι περιορισμένης
χρησιμότητας.
Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι
διευθύνοντες σύμβουλοι
με θητείες πολύ
περισσότερο και λιγότερο
από 10 χρόνια είχαν
εξίσου θεαματικές
επιδόσεις, το να
απορρίπτεις έναν ηγέτη
μόνο και μόνο επειδή
έχει φτάσει στο όριο της
δεκαετίας μπορεί να μην
είναι καλή ιδέα. Καθώς
τα διοικητικά συμβούλια
αντιμετωπίζουν άνευ
προηγουμένου πίεση για
τη σωστή διαδοχή, έχει
προκύψει ένα νέο πλαίσιο
ηγεσίας σε σχέση με τη
χρονική διάρκεια. Το
πλαίσιο αυτό ορίζεται
από το έργο των Claudius
Hildebrand και Robert
Stark, οι
οποίοι προτείνουν ένα
μοντέλο πέντε σταδίων.
Πρώτο στάδιο Το
πρώτο έτος είναι συνήθως
γεμάτο με ενθουσιασμό
μεταξύ των επενδυτών,
των μελών του ΔΣ, των
εργαζομένων και του
διευθύνοντος συμβούλου.
Η μετοχή συνήθως
ανεβαίνει.
Δεύτερο στάδιο Κατά
τον δεύτερο χρόνο
περίπου, ο ενθουσιασμός
υποχωρεί. Οι
πρωτοβουλίες μπορεί να
διαρκούν περισσότερο από
το προγραμματισμένο και
τα κακά νέα προσελκύουν
περισσότερη προσοχή. Ο
διευθύνων σύμβουλος
δοκιμάζεται με νέους
τρόπους.
Τρίτο στάδιο Τα
επόμενα δύο ή τρία
χρόνια είναι όταν οι CEO
ανακάμπτουν από το
δεύτερο στάδιο,
ανακαλύπτοντας τον εαυτό
τους καθώς
αντιμετωπίζουν με
μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση
το διοικητικό συμβούλιο
και τη Wall Street.
Τέταρτο στάδιο Τα
έτη 6 έως 10 είναι αυτό
που οι ερευνητές της
Spencer Stuart αποκαλούν
«παγίδα εφησυχασμού». Οι
διευθύνοντες σύμβουλοι
που έχουν φτάσει μέχρι
εδώ μπορεί να αρχίσουν
να παίζουν …άμυνα παρά
επίθεση. Αντί να
ξεκινούν καινοτόμες
πρωτοβουλίες, μπορεί να
εξηγούν γιατί το status
quo της εταιρείας είναι
μια χαρά για το μέλλον.
Άλλοι CEO σε αυτό το
στάδιο κάνουν το
αντίθετο:
Αντιλαμβάνονται ότι
πρέπει να
«ταρακουνήσουν» τον
οργανισμό.
Πέμπτο στάδιο Από
το 11ο έτος και μετά, ο
διευθύνων σύμβουλος -εάν
κρατήσει μέχρι τότε-
τείνει να έχει
εξαιρετική απόδοση μέχρι
το 14ο έτος περίπου. Τα
μεγάλα πονταρίσματα που
έγιναν πριν από χρόνια
ίσως αρχίσουν επιτέλους
να αποδίδουν. Πολλοί CEO
σκέφτονται την
κληρονομιά τους.
Το τέταρτο και πέμπτο
στάδιο είναι η περίοδος
όπου τα διοικητικά
συμβούλια πρέπει να
είναι πιο προσεκτικά. Οι
CEO συνήθως έχουν φτάσει
στην κορυφή ανεβαίνοντας
την εταιρική ιεραρχία
μέσω προαγωγών. Μέχρι το
τέταρτο στάδιο, έχουν
εφαρμόσει όλη την
εργαλειοθήκη τους ως
CEO. Και τώρα τι; Η
αξιολόγηση των CEO με
βάση το οικονομικό τους
ιστορικό «ίσως
χρησιμοποιεί το λάθος
κριτήριο», λέει ο πρώην
διευθύνων σύμβουλος της Medtronic, Bill
George, ο
οποίος διδάσκει
προγράμματα για CEO στο
Harvard Business School.
Στο τέταρτο στάδιο, η
εταιρεία χρειάζεται «κάποιον
που έχει την πνευματική
ευελιξία να προσαρμοστεί
στις μεταβαλλόμενες
συνθήκες». Ο
George είχε αυτές τις
ικανότητες και πήγε ένα
βήμα παραπέρα. Όταν
έγινε διευθύνων
σύμβουλος της Medtronic,
ανακοίνωσε ότι δεν θα
μείνει στη θέση για
περισσότερα από 10
χρόνια: «Είπα, η
εταιρεία μας είναι
υψηλής τεχνολογίας.
Είμαστε καινοτόμοι.
Χρειαζόμαστε νέα
ενέργεια για να μας
καθοδηγεί κάθε
δεκαετία».
Πηγή: fortune.com |
